Timski rad: suština, motivacija, postignuće i razvoj

"Talent osvaja igre, a tim osvaja prvenstva!"

Naravno, tako jasno govoriti da isti faktori djeluju jednako efikasno sa svakim timom je veliko pretjerivanje, jer se svi timovi mogu razlikovati po nivou profesionalizma, u stupnju motivacije, na kraju krajeva, ljudi u tim timovima mogu se značajno razlikovati u temperament, karakter, navike i ciljevi, na kraju. Ali, ipak, ako analizirate ovaj fenomen - „uspješan tim“, možete pronaći nekoliko komponenti koje definitivno utiču na uspjeh. Naravno, tim se sastoji od živih ljudi i upravo iz tog razloga uspjeh tima ovisi o vanjskim faktorima i unutarnjim.

Hajde da razvrstamo sve ove faktore i saznamo da li možemo da utičemo na njih.

Vođa, autoritet, inspirator, stručnjak. Prvi faktor koji postavlja ton cijelom timu je vođa ovog tima. I onaj koji je vođa formalnog i neformalnog. Na primjer, u timu može biti vrlo jak neformalni vođa, ideje, raspoloženje i pristup, čiji je rad nesumnjivo primjer za mnoge. Ako postoji takva osoba - pripremite se - tim će biti u svom raspoloženju, pristupiti poslu, orijentisati se prema njemu. Zato je bolje da sa takvom osobom radite pre svega - da sa njim razgovarate o nekim novim idejama, da pokušate da uspostavite odnose sa njim, da shvatite njegov stav o mnogim pitanjima - to znači da odmah morate raditi sa celim timom. Moramo nastojati razviti dobar odnos s njim i onda će se taj odnos odmah raspodijeliti na veliko cijelom timu, ili će barem biti mnogo lakše.
Šef, vođa, administrator. Koliko je dobrih timova prekršilo administrativni okvir, prepreke, pravila i ograničenja? Naravno, nisu sva pravila loša. Svakoj rijeci su potrebne banke. Ali, treba shvatiti da bez obzira koliko je tim inspiriran, ako administrativna oblast u kojoj ona radi nije u njenu korist, ako svaki poduhvat naleti na hiljadu zabrana i milion odobrenja, onda ovaj tim neće moći da postigne odlične rezultate u kratkom vremenu. Naravno, teškoće su temperamentne, ali one su i biće same po sebi u svakom projektu. Da li moramo da ih stvaramo svesno samim okvirom, koji je ostatak prošlosti, ili je neko nekada bio potreban, ali niko se ne seća zašto, i tako dalje? Ne mislim.
Ciljevi, horizonti, smjer, rezultat. Naravno, ne znajući cilj i ne shvaćajući željeni rezultat teško je procijeniti rad tima. Ovo će biti ili subjektivna procjena ili će se kriteriji stalno mijenjati u vremenu. Stoga, jasno definisani ciljevi, timski ciljevi, jasni drugima i jasni sami učesnici projekta, samo će pomoći timu da krene ka ovim ciljevima. Čak se sećam iskustva jednog preduzeća (usput, prilično velikog na ruskom tržištu), koje je, shvatajući važnost ciljeva i razumevanja zaposlenika o suštini rada svojih kolega, odlučilo da izabere jednog ključnog radnika iz svakog odeljenja koji je govorio kratkim radionicama sa kolegama iz drugih odeljenja i objasnio suštinu. rad i ciljevi njegove jedinice i naravno odgovarali na pitanja i u tom procesu pronašli ogromnu količinu bodova vrijednih rada. A sudeći po pregledima, radikalno je promenio duh organizacije, gde su svi počeli da razumeju i znaju koji je zadatak svake pojedinačne jedinice, koji su im faktori i kriterijumi važni, što utiče na uspeh njihovog rada i tako dalje. Razumevanje ciljeva odeljenja za nabavke i odeljenja za operativne poslove odeljenja za finansijsko računovodstvo i, naprotiv, jasno je stavilo do znanja zašto je važno uštedjeti za neke i zašto je važno kupiti ove skupocjene ali kvalitetne komponente, a ne druge, jeftinije za druge. Razumijevanje ciljeva vašeg tima, kompanije i ciljeva srodnih odjela uvodi jasnoću i konstruktivno utječe na timsku i međusektorsku interakciju.
Ideja-misija. Ideja je vrlo jednostavna.Ako se ciljevi mogu pratiti sasvim konkretno, onda su misija i ideja koncepti, na neki način, metafizički. Možete pokušati da utjelovite ideju cijelog života i da je imate. Ali upravo ideje ili visoke misije čine ljude oduševljenim i pripadaju nečemu velikom. Zapažanja pokazuju da kompanije koje se bave ambicioznim misijama (da automobil učine dostupnim svima, ili da naprave izvore električne energije koje ne zagađuju okolinu ... ili jednostavno žele da pomognu ljudima ..) postižu mnogo veće rezultate u radu timova u odnosu na timove samo izgradite karijeru i zaradite novac. A to je činjenica s kojom je teško raspravljati!
Ljudi Nesumnjivo, ne zavisi sve od stila upravljanja, snage rukovodstva, misije i ciljeva tima. Naravno, najvažnije je kakve ljude izabiremo u timu. Da li su dovoljno zreli kao pojedinci, dovoljno inspirisani i već imaju iskustva u životu. Koji ciljevi sami sebi postavljaju i kako komuniciraju. Sve to indirektno može reći o tome kakva je osoba pred nama, kakav je njegov potencijal i koliko je lider.
Kultura praznika. Proslavite i ohrabrite, ohrabrite i slavite! Začudo, ali kultura odmora u kompaniji uveliko utiče na želju zaposlenih da ostvare postavljene rezultate. A ako mislite da će to biti pitanje organizovanja skupih korporativnih događaja za svaku sitnicu, onda to nije tako! Sama činjenica proslave mini-uspjeha formira stav prema uspjehu. Uostalom, ako se uspeh ohrabri i proslavi, onda svi žele da budu uzrok ovog uspeha! Kako će to biti izraženo, u kratkom pismu članovima tima da je naš kolega sklopio veliki ugovor, ili mini čajanka sa tortom na kojoj ćemo reći timu da odluči za vas. Ali činjenica da ona utiče na uspjeh je činjenica. Za "Ono što ohrabrujemo, dobijamo .."
Kultura kažnjavanja. Zlatno pravilo “Pohvala za sve, grdite se u privatnosti!” Nije otkazano. I samo Bog zna koliko je ljudi demotivirano i koliko timova je smanjilo svoju efikasnost ili su uništeni zbog kršenja ovog pravila. Mnogo lepše ako nas pohvale za sve (i bolje na sceni), ali se grde i pričaju o našim greškama tako da niko neće čuti. Ovo evocira poštovanje i veliki osjećaj zahvalnosti prema lideru i naravno povećava emocionalnu uključenost učesnika u timu.
Poštujte osobu, promijenite ponašanje. Naravno, prihvatanje kritike nije lako. I zato morate biti u stanju da pružite povratne informacije. Razvijamo ovu vještinu, a njena vješta primjena čini čuda. Postoji mnogo pravila za davanje povratnih informacija. I sa prividnom jednostavnošću, ipak ova tema je bila, jeste i, verovatno, uvek će biti tražena. Zato što "Vi možete ubiti i spasiti Reč, i voditi police iza sebe ..."
Samoobrazovanje i podrška. Da, da, sve ove dvije stvari mogu učiniti čuda. Atmosfera u timu, izgrađena na ove dvije vrijednosti, može napraviti profesionalca od bilo koje osobe, te učiniti tim nepotopljivim i nadahnutim. Samo zato što ljudi stalno poboljšavaju svoj profesionalni nivo i brinu jedni o drugima. U malim stvarima, a ponekad iu velikim. Zbog toga mnoge kompanije sada aktivno obraćaju pažnju na internu korporativnu kulturu samoučenja i atmosferu podrške. Da li je brzo implementirati? Ne brzo, ali moramo početi sada i rezultati neće dugo čekati.

Opšte informacije

Šta je timski rad? Vrijedi reći da ne svaka grupa stručnjaka može postati prijateljski i visoko profesionalan tim. Tim se odnosi na mali broj zaposlenih koji imaju komplementarne vještine, povezani su zajedničkim konceptom, teže zajedničkim ciljevima i nose istu odgovornost za njihovu implementaciju. U takvom kolektivu, individualni interesi su potisnuti u pozadinu.Svaki član grupe treba da ima visok profesionalni nivo, sposobnost donošenja odluka i interakciju sa ostalim članovima. Timski rad uključuje zavisnost stručnjaka jedni od drugih. U tom smislu, unutar grupe je stalna razmjena informacija.

Specifičnosti organizacije

Dobro koordiniran timski rad rezultat je kompetentnih upravljačkih aktivnosti. Tim mora proći kroz nekoliko faza:

Adaptacija. U ovoj fazi, međusobne informacije i procjena zadataka. Članovi grupe međusobno komuniciraju pažljivo, formirajući trojke ili parove. U procesu adaptacije, ljudi na neki način testiraju jedni druge, definišu obostrano prihvatljiva ponašanja. Timski rad u ovoj fazi je veoma nizak.
Grupiranje U ovoj fazi ljudi se slažu oko interesa i simpatija. Istovremeno, otkrivaju se razlike u motivaciji pojedinaca i ciljevima timskog rada. Članovi tima mogu se suprotstaviti zahtjevima. To određuje stepen dozvoljene emocionalne reakcije. Na primjer, sekretar baca papire i ocjenjuje reakciju drugih na ovu akciju.
Suradnja U ovoj fazi članovi tima su svjesni želje da rade na zadatku. Počinje konstruktivna i otvorena komunikacija, po prvi put se javlja zamjenica "mi".
Racioniranje rada. U ovoj fazi kreiraju se sheme interakcije u timu. U ovoj fazi se pojavljuje poverenje, a međuljudska komunikacija prelazi na viši nivo.
Funkcioniše U ovoj fazi se donose konstruktivne odluke o zadatku. Svaki član ima svoju ulogu. Tim otvoreno manifestuje i eliminiše sukobe. U ovoj fazi počinje pravi timski rad. U okviru grupe formirana je povoljna klima. Svi učesnici razumiju vrijednost planiranih indikatora, poduzimaju akcije usmjerene na njihovo postizanje. Timski rad u ovoj fazi smatra se najuspješnijim.

Psiholozi su opisali neke efekte koji se javljaju pri radu u timu. Među njima vrijedi napomenuti:

Fenomen volumena. Rezultat timskog rada će zavisiti od broja članova tima.
Fenomen kvalitativnog sastava. Zadaci timskog rada će se najuspješnije provoditi ako su članovi grupe različitog uzrasta i pola, ali sa gotovo identičnim socijalnim karakteristikama.
Usklađenost. Promena verovanja ili ponašanja učesnika je vođena imaginarnim ili realnim pritiskom grupe. Vrijednost javnog mnijenja je dovoljno visoka za svakog člana. Shodno tome, svi učesnici poštuju zajednički razvijene norme.
Deindividualizacija. To podrazumeva gubitak samosvesti i pojavu straha od procene u uslovima anonimnosti, a ne fokusiranja na određenu osobu.
Efekat promene rizika. Grupa donosi najmanje ili najrizičnije odluke u poređenju sa onima koje bi učesnici razvili pojedinačno.
"Zaokruživanje" razmišljanja. Članovi grupe traže rješenje koje bi svima odgovaralo. Istovremeno se odbacuju prilično realne opcije.
Socijalna lijenost. Podjelom odgovornosti podjednako na sve učesnike, počinju da pogoršavaju sve pokazatelje uspješnosti.

Timski rad podrazumeva kontinuiranu diskusiju između učesnika. Cilj mu je poboljšati saradnju. Svi profesionalci se osjećaju dijelom radne zajednice. Oni osećaju svoju kompetentnost, obavljaju određene radnje nezavisno i odgovorni su za posledice. Svaki učesnik slobodno nudi ideje koje su mu se pojavile i kritikuje ostalo. Članovi tima su svjesni zadataka drugih, imaju određeno razumijevanje sposobnosti i talenata svake od njih. To znači da postoji uzajamno poštovanje i interes svih učesnika.Istovremeno, svi članovi grupe teže otvorenom dijalogu. Informacije se brzo, neprekidno i namjerno kreću od jednog učesnika do drugog.

Uobičajene greške

Veštine timskog rada se razvijaju tokom vremena. Nemoguće je odmah stvoriti uspješan i prijateljski tim iz grupe stručnjaka. Posebnu ulogu u tome ima glava. Od njega zavisi efikasnost tima. U međuvremenu, u praksi menadžeri čine ozbiljne greške u organizovanju kolektivnih aktivnosti. Oni značajno smanjuju efikasnost rada. Među najčešćim su:

Neusklađenost između lidera, tima i vrste zadatka koji je dodijeljen ljudima.
Loš izbor stručnjaka za stvaranje grupe.
Nepostojanje jasno definisanog cilja ili kriterija za njegovu implementaciju.
Nepovoljna socio-psihološka klima.

Sve ove greške mogu se izbjeći. Skoro svaka osoba je motivisana da radi po tri komponente: plaćanje, interes i društveni značaj. Prve dvije komponente se u praksi plaćaju dosta pažnje. Istovremeno, društveni značaj osobe se često zaboravlja. U međuvremenu, članovi grupe moraju biti sigurni da sprovode važan projekat koji će doneti profit preduzeću.

Vođa tima

On ima posebnu ulogu. Pored direktnog vođenja, planiranja i kontrole, lider treba da bude u stanju da motiviše i organizuje tim, da u njemu razvije osnovu samouprave. Zbog ljudskog faktora u praksi, prilično je teško provesti ove zadatke. Ključni kriterijum za izbor lidera je njegova ideja organizacije aktivnosti tima. Glavni instrument uticaja će biti pozitivna i negativna povratna informacija. Efikasan timski rad u velikoj meri zavisi od ličnih kvaliteta lidera. On će predstavljati tim u saradnji sa drugima, ukloniti vanjske prepreke.

Smanjenje broja konflikata

Kao što je gore pomenuto, u početnim fazama, timski rad prati određena količina napetosti. Često postoje sukobi. Šef kompanije mora uzeti u obzir njihovu vjerovatnoću i tretirati članove grupe u tom periodu sa određenim stepenom lojalnosti. Da biste smanjili napetost, možete koristiti različite treninge, raditi na kreativnim zadacima, tokom kojih će se grupa osećati kao jedan organizam. Pored toga, važno je obratiti pažnju na razvoj jasnih pravila ponašanja. Istovremeno, oni moraju biti formulisani i usvojeni direktno od samih članova grupe. Takođe je potrebno odobriti odgovornost za njihova kršenja.

Obično se tim osjeća kao tim kada postigne prvi uspjeh. To mora nužno uzeti u obzir od strane rukovodioca preduzeća. Prvi zadatak za tim bi trebao biti težak, ali u isto vrijeme može biti implementiran u relativno kratkom periodu. U nekim slučajevima, dešava se da je grupa pretjerano uronjena u svoje aktivnosti i gubi dodir sa stvarnim svijetom. To može imati negativne posljedice. Da bi se spriječila takva pojava, menadžer treba organizirati protok vanjskih informacija za učesnike i odliv informacija od njih. To doprinosi održavanju tona tima. Naučiti i primijeniti sve detalje procesa je nemoguće. Svaki timski rad podrazumijeva slabe tačke. Za uspješne timove, one se kompenziraju snagama učesnika.

Šta je tim?

Organizacija efikasnog timskog rada počinje organizacijom dobrog tima. Ali ne može svaka grupa ljudi koji rade zajedno biti nazvana timom. Tim je mali broj ljudi sa komplementarnim veštinama, ujedinjenim u jednu viziju, težnjom za zajedničkim ciljevima i podelom odgovornosti za njihovo ostvarivanje.

U timu, interesi svakog od njih su sekundarni. Svaki član tima mora imati visok profesionalni nivo, biti sposoban donositi odluke i efikasno komunicirati s drugim ljudima.

Članovi tima zavise jedni od drugih, tačnije, rad jednog zavisi od rada drugog. Stoga postoji jednakost i stalna razmjena informacija u timu. Članovi tima dijele odgovornost za postizanje cilja. Postoji fenomen kao što je odgovornost tima - to su određena obećanja koja stvaraju povjerenje i garantiraju postizanje rezultata.

Na žaljenje menadžera, nemoguće je uzeti i odmah okupiti dobar tim. Za to, grupa ljudi koji rade zajedno mora proći kroz niz važnih faza u svom razvoju. Ovako je organizovan tim:

Adaptacija - uzajamno informisanje i analiza zadataka. Ljudi nežno komuniciraju jedni s drugima, formiraju se parovi i trojke. Izgleda da provjeravaju jedni druge i razvijaju norme i principe uzajamno prihvatljivog ponašanja, što rezultira određenim oprezom u timu. Efikasnost timskog rada u ovoj fazi je niska.
Grupiranje - stvorene su male podgrupe zasnovane na simpatijama i interesima. Otkrivene su razlike u ličnoj motivaciji i ciljevima timskog rada. Članovi tima mogu da se suprotstave zahtevima zadatka - to određuje nivo dozvoljenog emocionalnog izražavanja. Na primer, sekretar baca papire i gleda kako će reagovati.
Saradnja - članovi tima su svjesni svoje želje da rade na rješavanju problema. Ova otvorena i konstruktivna komunikacija prvo se pojavljuje sa zamjenicom "mi".
Razvija se racionalizacija aktivnosti - norme i principi timskog rada. Postoji osjećaj povjerenja, interpersonalna komunikacija je na najvišem nivou.
Funkcioniranje je faza odlučivanja za konstruktivno rješavanje problema. Svako ima svoju ulogu. Tim otvoreno manifestuje i rješava sukobe. Sada možemo govoriti o pravom timu, koji ima zajedničke ciljeve za sve članove tima, zajedničke aktivnosti za postizanje ovih ciljeva, dobru i adekvatnu organizacionu strukturu, dobru psihološku klimu. Organizacija efikasnog timskog rada u ovoj fazi može se smatrati uspješno završenom.

Psiholozi opisuju brojne pojave koje se javljaju u grupi i koje se odnose na efikasnost timskog rada:

efekat obima - rezultati aktivnosti zavise od veličine grupe (efektivnost veoma male ili veoma velike grupe će biti najmanja).
efekat kvalitativnog sastava grupe - rezultati timskog rada zavise od homogenosti i heterogenosti kompozicije (grupa čiji članovi različitog pola i starosti rade najbolje od svega, ali su gotovo identični po socijalnim karakteristikama).
konformizam - ponašanje ili vjerovanja članova grupe mijenjaju se kao rezultat stvarnog ili imaginarnog grupnog pritiska. Uloga javnog mnjenja je veoma visoka za svakog člana tima, i svi poštuju principe razvijene zajedničkim naporima.
deindividualizacija je gubitak samosvijesti i strah od evaluacije u situacijama anonimnosti koje se ne fokusiraju na određenu osobu.
fenomen promene rizika - grupa uzima ili najviše ili najmanje rizičnu odluku nego što bi je pojedinačno uzeli njeni članovi.
"Ogrupplenie" razmišljanje - svi članovi grupe su angažovani isključivo u pronalaženju rešenja koje odgovara svima i odbacuju prilično realistične opcije.
socijalna lijenost - ako je odgovornost podijeljena na članove grupe, onda svi počinju da rade “bezbrižno”.

Možete govoriti o nekim znakovima organizovanja dobrog tima. U njemu, učesnici smatraju da su dio radne grupe. Postoji ravnoteža između efikasnog timskog rada i saradnje.Članovi tima se osećaju kompetentno, samostalno obavljaju zadatke i odgovorni su za njihovu realizaciju. Postoji kontinuirana diskusija između njih kako bi se poboljšala saradnja i poboljšao timski rad. Svaka osoba slobodno nudi svoje ideje i kritikuje druge.

Članovi tima su svjesni međusobnih zadataka i imaju predodžbu o talentima i sposobnostima svake osobe, što znači interes i poštovanje jedni drugih. U zraku vlada atmosfera otvorene i konstruktivne komunikacije, svi idu na otvoreni dijalog. Informacije se stalno, brzo i svrsishodno prenose jedna drugoj. Postoji otvorenost prema spoljnom svetu i organizacija konstruktivne saradnje sa drugim timovima.

Da li ste vi umišljaj ili kritičar?

U dobrom timu, svaki član osjeća korespondenciju između onoga što je dao grupi i onoga što je dobio od nje. To se postiže zahvaljujući činjenici da svaka osoba zauzima svoje optimalno mjesto u timu. Dok obavlja svoju funkciju na ovom mjestu, osjeća ravnotežu između onoga što može i onoga što želi.

Studije su pokazale da u cilju organizovanja najefikasnijeg timskog rada u grupi mora biti prisutno devet uloga. Ne moraju da igraju devet ljudi - neki članovi tima mogu da kombinuju izvođenje određenih funkcija, igrajući ne jednu ulogu, već dve ili više. Evo ovih uloga:

To je disciplinovana i veoma pouzdana osoba. On je savestan u međuljudskim obavezama kroz stalnu unutrašnju kontrolu. On je praktičan, veran i tolerantan prema svojim kolegama, konzervativan i interno konfliktan. Radi u timu, ne fokusirajući se na svoje ciljeve. Deluje po principu: "rad je moralna dužnost." Upravo "radničke pčele" pretvaraju odluke i strategije timskog rada u konkretne zadatke - sortiraju ciljeve i grade logiku njihovog ostvarenja. Ali principi organizovanja efikasnog timskog rada su takvi da timovi koji se u potpunosti sastoje od “radničkih pčela” (čak i ako imaju veoma visok nivo inteligencije) ne postižu natprosječne rezultate, jer nemaju vrijedne ideje i nemaju fleksibilnost - one su u zastoju kada su potrebne promjene.

Ovo je emocionalno stabilna, smirena i samouverena osoba. Odlikuje ga organizacija razvoja strateške vizije, integrira i koordinira napore tima za postizanje ciljeva. Sposoban da za sve pronađe odgovarajuću ulogu u timu. On može, bez predrasuda, slušati, razmatrati i ocjenjivati zasluge svih prijedloga, zbog čega se formira mišljenje cijele grupe. Umesto kreativnog razmišljanja, on ima jak karakter.

On je snažno motivisan da postigne rezultat, ima prosečan nivo inteligencije (116-132), jer ljudi sa previsokom inteligencijom prelaze u pretjeranu refleksiju. Dobro vidi snage i slabosti ostatka, dobar komunikator, zna kako da sluša. Kao njegovi nedostaci može se primijetiti da je sklon da padne pod uticaj drugih ljudi ili može biti nefleksibilan u procjenama. On ne zna kako da se inficira entuzijazmom i učinkovito upravlja samo u stabilnim uslovima.

Ovo je veoma energična, “preskočena” osoba. On se ne slaže dobro sa menadžerima, a kada mu je dosadno, "pojede ga šef". On je nemiran, sklon dominaciji, dinamičan, poseduje pritisak i hrabrost da prevaziđe prepreke (toniraju ga). Za njega je život izazov, a ako je vođa društveni lider timskog rada, “motivator” je ciljni vođa odgovoran za pojedinačni projekt. Brzo uči informacije, lišene sramežljivosti i plahosti, sklone frustracijama. Kao nedostatke može se primijetiti njegova razdražljivost, nestrpljivost, sklonost ka nezadovoljstvu.

4 "Idea Generator"

Ovo je kreativan, obdaren bogatom maštom, sposoban da riješi složene zadatke kreativne osobe.Više je zabrinut za sliku nego za detalje. On je podložan organizaciji razvoja novih projekata, ali će načine za realizaciju ovih projekata razvijati drugi. Takvi ljudi su lakoverni i nezaštićeni od napada društva.

Mogu praviti gluposti, jer posvećuju mnogo vremena kreativnoj energiji i idejama, ali ne uzimaju u obzir potrebe grupe ili uopšte ne doprinose postizanju timskih ciljeva. Potrebna mu je podrška u usmjeravanju. Ako je "generator ideja" kritikovan, on može odbiti saradnju. To je njegov nedostatak - organizacija efikasne saradnje nije previše zabrinuta za njega.

Ovo je istraživač resursa, ekstrovertan, pun entuzijazma. On je druželjubiv, razvija dobre kontakte i koristi druge ljude u svoju korist, vješto usmerava poslovni razgovor na koristan zaključak. Napušta grupu i donosi informacije, ideje, materijale potrebne grupi.

Njegovi nedostaci: u radu za jednu osobu, ona je neefikasna, on treba entuzijazam drugih. Može potrošiti vrijeme na stvari koje nisu vezane za cilj. On nije u stanju da radi u monotonim i monotonim situacijama. Zato se često svađa sa "radničkim pčelama". On sprečava timski rad od stagnacije i daje grupi osećaj stvarnosti.

To je osoba koja prati i analizira ono što se događa. Za njega je važnija pravilna organizacija rada, zadatak je važniji od ljudi. On je vrlo razuman i inteligentan, dobro predviđa situaciju. Njegova kritika ne vređa ljude, jer je izgrađena na principu "ništa lično". Ova osoba je strateški orijentisana i pronicljiva, razmatra sve opcije i donosi nepogrešive zaključke. Njegova glavna funkcija je evaluacija ideja. On je u stanju da opravda svoju poziciju i vidi snage i slabosti svakog projekta.

Uzima u obzir sve faktore i vodi tim da donese ispravnu odluku. Njegovi nedostaci su to što posvećuje malo pažnje ljudima i nije u stanju da ih motiviše, nedostaje mu toplina i srdačnost. Zbog povećane pažnje na detalje, može izgubiti svoj strateški cilj. "Analitičari" se ne manifestuju jasno, tako da ne bi trebalo da se spajaju. Oni najbolje komuniciraju sa "liderom", sa "motivatorom" i sa "generatorom ideja", tako da organizacija njihovog rada treba ići u tom pravcu.

Ovo je čovek - "duša kompanije", timski igrač. Odgovarajući, smiren, prijemčiv, diplomatski, sposoban da sluša drugog. Sprečava trenje, reguliše sukobe, smiruje - generalno, daje dobar timski moral. On je u stanju da ima delikatan efekat na konflikt, da pronađe kontaktne tačke za suparnike, da timu pruži dodatne snage tokom krize.

Sa svim članovima tima je lako komunicirati, jer „Inspiratori“ sami sebe odnose na troškove rada. Kao nedostatke, može se primijetiti da su “majstori” neodlučni, loše sposobni da djeluju i podložni su utjecaju drugih ljudi. Za njih zadatak nije ništa, glavna stvar je tim. Nije u stanju da vodi, najbolje radi sa motivatorom.

Ovo je bliža, "prikolica" projekata. On je organizovan, savestan, disciplinovan, zabrinut za rezultat. Može da dovrši bilo koji posao. “Kontrolor” je sposoban da efikasno radi dugo vremena.

Loše je, ako je njegova aktivnost praćena perfekcionizmom - onda se završetak može dugo odlagati. “Kontrolor” može biti izbirljiv prema drugima. On nevoljko delegira vlast. Dobro funkcioniše sa „dobavljačima“, „generatorom ideja“ i „motivatorima“ - oni nude ideje, a kontrolori ih primenjuju u praksi. Poštuju ih "radničke pčele". Najgore od svega je u interakciji sa "analitičarima".

Ovo je član tima sa rijetkim znanjima i vještinama. Stručnjak u svakom uskom profesionalnom polju.Tim treba da reši veoma specijalizovan zadatak. Drugi su kritički shvaćeni, jer izgleda kao da je dosadno. Organizaciju rada ove osobe karakteriše činjenica da se može uključiti u male detalje na štetu glavnog cilja.

Sve to ne znači da svih devet ljudi mora biti zastupljeno u timu. Ali, u zavisnosti od problema koji treba rešiti, potreban je određeni skup uloga, koji će omogućiti izbegavanje konkurencije između sličnih uloga i postizanje rezultata uz minimalne troškove.

Kako napraviti tim da radi efikasno?

Postizanje visokog kvaliteta je teško čak i od jedne osobe. Ali šta učiniti ako u vašem podnesku cijeli tim i vi zavisite od efikasne organizacije njegovog rada? Postoje brojne greške koje smanjuju efikasnost tima:

Neusklađenost između lidera, tima i vrste problema koje treba riješiti.
Neuspešna selekcija zaposlenih u timu.
Loša socio-psihološka klima.
Nedostatak jasnog cilja ili kriterija za njegovo postizanje
Nizak timski učinak

Ove greške su najčešće, ali se mogu izbeći. Motivacija rada gotovo svake osobe sastoji se od tri komponente: plaćanja, interesa i društvenog značaja. A ako su prva dva elementa široko poznata, ovo se često zaboravlja. Ali to je pogrešno - članovi tima moraju biti uvjereni da završavaju važan projekat, čija će implementacija donijeti značajne koristi kompaniji. Ovo bi trebalo ponoviti i prikazati na sastancima menadžmenta i tima.

Ipak, osnova svakog tima su ljudi. S jedne strane, oni bi trebali imati prilično opsežna dodatna znanja i vještine potrebne za realizaciju postavljenog cilja. S druge strane, oni bi se trebali lako naučiti, jer timski rad sam po sebi predstavlja obrazovni proces, tokom kojeg se kvalifikacija zaposlenika povećava.

Posebnu ulogu među zaposlenima igra vođa tima. Nadležni lider, pored upravljanja, planiranja i kontrole, treba da organizuje i motiviše radnu snagu za zajedničke aktivnosti, kao i da razvije samoupravu u njoj. Zbog specifičnosti ljudskog faktora, to je često teže nego obavljanje drugih dužnosti: mašina radi sve dok je programirana, a osoba je uvijek različita.

Glavni kriterijum pri izboru vođe je njegova jasna ideja o organizaciji rada tima. Glavni mehanizam uticaja je negativan i pozitivan. Osim toga, on predstavlja tim u interakciji s drugima i uklanja vanjske prepreke. Dobar lider može se smatrati onom čiji rad kao član tima nije očigledan drugim učesnicima.

Kao što je gore spomenuto, u početnim fazama formiranja tima, psihološka klima unutar nje karakterizira povećani potencijal sukoba. Najviše rukovodstvo to mora uzeti u obzir i biti lojalni timu tokom sličnog kriznog perioda. Smanjiti broj sudara može biti kroz obuku, brainstorming i rad na zanimljivim projektima, tokom kojih će se tim osjećati kao jedan entitet.

Da bi se smanjio broj sukoba, timu su potrebna jasna pravila i principi rada. Štaviše, ove konvencije moraju biti formulisane i usvojene od strane tima iznutra. Kršenje ovih pravila treba biti kažnjeno, a ne "spuštati se na kočnice".

Po pravilu, tim se prvo osjeća kao tim samo kada timski rad donosi prvi uspjeh. Stoga će najoptimalniji prvi gol za ekipu biti težak cilj, ali ostvariv u relativno kratkom vremenskom periodu. To će značajno podići timski duh.

Dešava se da tim, pretjerano uronjen u rad na projektu, izgubi dodir sa stvarnošću, što može negativno utjecati na efikasnost njegovih aktivnosti. Da se to ne bi dogodilo, menadžer mora organizirati protok vanjskih informacija ui iz tima. To će pomoći učesnicima da ostanu u dobroj formi.

Kao što je već rečeno, posebnu ulogu ima organizacija grupne interakcije u timskom radu. Intenzivni lični kontakt između članova tima zahtijeva vrijeme i mjesto gdje bi tim mogao raditi i komunicirati u miru. Sastanci će takođe biti korisni i van radnog vremena, posebno u kriznim situacijama.

Stoga, da bi se održao efikasan timski rad, potrebno je: definisanje zahtjeva za vođu tima i pronalaženje na osnovu tih zahtjeva, poznavanje i uvažavanje principa formiranja visoko efikasnog tima, razumijevanje faza razvoja tima i uzimanje u obzir ograničenja timskog rada.

Često je nemoguće uzeti u obzir sve detalje. U svakom timskom radu postoje slabosti, a samo uspješan tim svojim slabostima kompenzira ove slabosti. U svakom slučaju, timski rad je rizik. Ali ko god ne rizikuje, ne pije šampanjac i ne dostiže najviše vrhove.

Ključne ideje:

Lider - samoorganizacija, sposobnost prepoznavanja sopstvenih grešaka, fokusiranje na rezultate, sposobnost da se suoči sa teškoćama,

Pohvala za sve, grdno u privatnosti,

Poštujte osobu, promijenite ponašanje,

Svako ima svoje slabosti. Sposobnost da ih prepoznaju, da im se smeju i da rade na njima je znak snage,

Ali nemojte se zadržavati na njima - morate koristiti svoje snage,

Znati kako slaviti i održavati,

Atmosfera, samoobrazovanje i podrška rade, t

Neka vaš guru - orijentir, vođa, podrška. On će vam pomoći da budete orijentisani, vođa i podrška vašem narodu,

Stvaranje jakog tima može samo stvoriti profesionalni tim

Svako razume da je za stvaranje odličnog marketinškog plana ili zapanjujućeg blockbustera, profesionalni marketer ili direktor. Uprkos tome, mnoge timove formiraju ljudi koji nemaju pojma kako da to rade kako treba, ljudi koji nemaju ni iskustva ni veštine.

Stvaranje tima je vještina, au team buildingu je mnogo važnije od bilo koje tehničke, marketinške ili bilo koje druge vještine. Formiranju timova treba pristupiti sa inteligencijom, poštovanjem i poštovanjem. Ako ne znate kako izabrati za tim ljudi, kako postaviti ciljeve i ostvariti ciljeve, kako riješiti konflikte na poslu i što učiniti kada je produktivnost niska, vaš prvi korak na putu ka formiranju tima će ovladati tim vještinama.

Potrebno ih je ovladati na isti način kao i svaki drugi - koristeći pomoćne alate, kao što su igrani članci i knjige, video kursevi, audio seminari, internetske stranice. Takođe je vredno istražiti iskustvo drugih timova i čak se sastati sa njihovim vođama i običnim učesnicima.

Da biste naučili kako da kreirate timove, morate pokazati dosta strpljenja i izdržljivosti. Informacija postoji, ali prije nego je primijenite, morate shvatiti i konsolidirati. Zamislite kirurga koji stalno gleda u udžbenik ili traži pomoć od pomoćnika tokom operacije - mislite li da je on profesionalac? Slično tome, ovde: bez savladavanja osnovnih veština i ne formiranja neophodnih kvaliteta, opasno je preuzeti formiranje tima.

Možete probati metodom pokušaja i greške, i shvatiti sve u praksi. Ali upotreba ove metode za razvijanje timskih veština je puna gubitka ugleda i izlaganja u nepovoljnom svetlu. Često ljudi pokvare život za sebe i druge, tretirajući timski rad nemarno. Neki djeluju slučajno, misleći da će sve naučiti u praksi.Ali ovo je slično odlasku u more u oluji kako bi se naučilo plivati. Ako imate sreće, ostat ćete živi, a ako ne, potonuće se i povući druge.

Stoga, savetujemo da u početku samostalno temeljito radite na sebi i shvatite šta je to team building. Obuka koju vodite će biti prvi korak. Tada možete pročitati nekoliko knjiga sa popisa u uvodu i upoznati se sa drugim materijalima. Tako ćete formirati osnovu za dalje proučavanje. Ali zapamtite da ćete morati da učite čak i kada formirate svoj prvi tim. Profesionalni razvoj je odgovornost svakog lidera, vođe i osobe koja teži razvoju.

Da biste saznali da li ste spremni za praktične akcije, možete koristiti takozvano “pravilo palca”. Ako sami mislite da biste bili sretni da se pridružite timu sa liderom poput vas, onda ste spremni. Ali ako sumnjate u rad u takvom timu, to znači da je prerano za stvaranje tima. Obratite pažnju na nijanse koje izazivaju najveću zabrinutost i riješite ih. Ne treba misliti da je ovo pretjerivanje, jer iskustvo profesionalaca pokazuje da samo potpuno razvijena i samouvjerena osoba može upravljati timom.

Prvo se formira tim, a zatim se razvija projekat.

Sasvim česta pojava - kada ljudi biraju projekte koji su im zanimljivi, razvijaju planove, prikupljaju gomile radova i tek onda počinju da stvaraju projektni tim. Na prvi pogled, ovaj pristup izgleda ispravan, ali u stvarnosti sve je drugačije.

Iako nema komande, veoma je teško izabrati izvodljiv projekat. Generalna ideja, naravno, je potrebna, jer označava smer, ali detalje treba odrediti tek nakon formiranja tima. Da ne bismo bili neutemeljeni, razmotrićemo dva scenarija.

Zamislimo da smo krenuli prvim putem, gdje je projekt prvi put stvoren, a onda je formiran tim. Rad je u toku, ideja je inspirativna, razmatraju se različite nijanse projekta, objašnjava potreba za specifičnim stručnjacima. Izgleda da su svi spremni i mi počinjemo da formiramo tim. Na primer, odlučujemo da napravimo kompjutersku igru i, posedujući neko znanje, preuzmemo na sebe funkcije dizajnera i developera i izaberemo još dva specijalista - umetnika i programera. Muzika i zvuk će biti licencirani. Sam projekat je prilično jednostavan - uobičajena 3D-akcija. Mi čvrsto vjerujemo u uspjeh nove igre, a specifikacije jasno pokazuju da li je rezultat postignut. Prema našim proračunima, novina će biti spremna za šest mjeseci.

To je razuman plan, zar ne? Ali ovo je iluzija. U početku se čini da je plan realan i mnogi programeri biraju sličnu strategiju iz godine u godinu. Događa se, naravno, da je uspjeh postignut, ali to je prije iznimka nego norma. I šta vidimo u stvarnosti?

Mesec za mjesec moramo tražiti inteligentnog 3D programera koji pristaje da radi na našim uvjetima, ali ga ne pronalazimo. Sve što imamo je 2D programer koji počinje da uči 3D. Naš umetnik ne može da nacrta visokokvalitetnu teksturu, čak i ako mu zapretimo mitraljezom od 16 mm. On je, naravno, dobar u svom 2D-u, ali zapanjujući novi proizvod će patiti prilično.

Na kraju, moramo nekako pokušati napraviti slatkiše iz onoga što je dostupno. Naši profesionalci, bez obzira koliko se trude, ne mogu da rade 3D. Na ekranu nešto looms, ali motor je buggy, a igra je gora od pretpotopni "Prince of Persia" (bez uvrede za ljubitelje). Vidjevši sve to, naš tim je već prestao da pokušava da ispuni rokove i prati dizajn koji je određen na samom početku. Svako ima svoje ideje koje želi da utjelovljuje. Osim toga, niko ne uzima ozbiljno projektnu dokumentaciju.

Odlučili smo da uzmemo bika za rogove: postavimo na police, kome, šta i kako da radimo, dajemo mnogo detaljnih uputstava i zadataka. Ali svaki član tima nastavlja da vidi igru na svoj način, zbog čega u timu nema jedinstva. Njegovo odsustvo usporava projekat i prekida rokove. Naš programer i umjetnik stvaraju izgled rada, zapravo, više ne vjeruju u uspjeh projekta. A onda smo saznali da se jedan od njih pridružio projektu treće strane, a naše je za njega postalo potpuno nevažno. Finale je potpuni neuspjeh projekta i razočaranje u njihovim sposobnostima.

Dakle, kakva je bila greška našeg team buildinga? Činjenica je da smo se potrudili da napravimo kvalitetan proizvod za igrače, smatrajući ga dovoljnim uslovom za uspjeh. Ali u timskim projektima ovo, kako kažu, ne ide. Za implementaciju timskog projekta potrebno je izabrati prave ljude za tim. Pogrešan tim dovodi do potrebe za stalnim praćenjem. U pravom timu takva potreba se ne javlja, jer individualna odgovornost postaje norma za sve.

Još jedan nedostatak prvog pristupa je da se potencijal članova tima ne koristi optimalno. Bilo bi mnogo efikasnije da se igra razvija uz podršku naših ljudi. Stručnjaci su u potpunosti raspoređeni kada rade ono što mogu. Tim je donekle ograničavajući faktor, tako da se projekat mora prilagoditi.

Sada smo postali pametniji i otišli smo na drugi način, gdje je tim prvi put formiran, a onda je projekt kreiran. Imamo opšti koncept plana, ali još ne raspravljamo o detaljima. Naš osnovni zadatak je izgraditi tim, zbog čega ulažemo vrijeme u odabir najboljih ljudi za realizaciju ideje. Izbor učesnika nije ograničen na bilo koji okvir, jer još nismo naveli detalje. Mi se fokusiramo na približavanje ljudima, a onda biramo one koji, po našem mišljenju, dobro rade sa drugima. Kada je tim u punoj snazi, organizujemo istu brainstorming, razmišljamo o karakteristikama i arhitekturi igre, na osnovu sposobnosti tima.

Bez obzira na karakteristike projekta i područja na koje se odnosi, njegov uspjeh je posljedica predanosti ljudi timu i zajedničkog cilja. Članovi tima će biti mnogo vjerniji ako imaju priliku da doprinesu konceptu, kao i priliku da maksimiziraju svoje vještine. Svi članovi tima su svjesni da će njihov rad biti primjetan, opipljiv i vrijedan. Konačni u ovom slučaju - rast projekta, opšti entuzijazam, posvećenost ljudi radu, velika verovatnoća uspeha. Moguće je da će takav tim u budućnosti raditi na drugim projektima.

Ispravnost izbora ljudi određuje uspjeh tima

Ako se okrenemo bilo kojoj knjizi o top menadžmentu, odmah ćemo vidjeti da je izbor ljudi za tim najvažniji i kritičniji proces. Ako je korišćen pogrešan pristup u formiranju tima, čak ni najbolji menadžer u svijetu neće moći da ga sačuva od kolapsa i garantuje efikasan rad u timu. Ako se tim raspada, inteligentni stručnjak uklanja „dodatne“ ljude iz njega i zamjenjuje ih novim - prikladnijim.

Ni u kom slučaju ne smijete u svoj tim uzimati svakoga tko je za to zainteresiran. Često izbor najboljih ljudi traje mjesecima. Da biste to učinili, i kreirali kadrovske odjele, pažljivo proučavajući svakog kandidata. Glavni ograničavajući faktor ovde je vaša sposobnost da pronađete, privučete i odaberete najprikladnije ljude za vaš tim. Ako ne možete formirati tim, implementaciju projekta treba odložiti. Inače, ovdje možete saznati sve detalje i detalje o upravljanju projektima, a mi se nećemo usredotočiti na to i detaljnije ćemo vam reći što slijediti pri odabiru ljudi za timski rad.

Uspeh tima - samo timski igrači

U izgradnji uspešnog i efikasnog tima, treba se rukovoditi najvažnijim principom odabira ljudi: tim treba da ima timske igrače, a ne pojedinačne. I evo odličnog primera: na Zimskim olimpijskim igrama 1980. godine, američki hokejski tim je pobedio reprezentaciju SSSR-a sa rezultatom 4: 3 i uzeo zlato, praveći pljesak u svetu sporta. Iznenađujuće, čak i pre Olimpijade, tim SSSR-a je pobedio američki tim sa 10: 3. Nakon Igara, trener je pitao Amerikance kako je postigao pobjedu. Rekao je da je u svom timu proveo nekoliko psiholoških testova, otkrio egocentrične igrače i odabrao samo one koji podržavaju timski duh.

Zaključak je da timski igrači, prihvatanje, razumevanje i poštovanje individualnih razlika, nastoje postići zajednički rezultat, a ne vlastiti. Oni su svakako zadovoljni pohvalama i univerzalnim prihvaćanjem, ali njihova ambicija je vezana za cilj tima, a ne za njihov ego. Timski igrači će ponovo provjeriti svoj rad stotinu puta i napraviti tisuću izmjena - ako je samo projekt uspješan i tim je pobjednik. Sjetite se ljudskog tijela: u njemu ima toliko mnogo stanica, organa i sistema, ali svi rade za zajednički cilj - da održe zdravlje i život organizma.

Još jedna prednost timskih igrača je da su na svoju inicijativu i dobrovoljno preuzimaju odgovornost za postizanje željenog rezultata, a njihov rad ne zahtijeva strogu kontrolu i kontrolu. Ni jedan problem neće biti ostavljen bez nadzora, jer timski igrači će pronaći bilo koji kvar i eliminisati ga. A motiv za njih je činjenica da su UČESTVOVANI za projekat - ovo je NJIHOV projekat.

Čak i najsjajnija ličnost daje slabost pod snagom karaktera. Timska igra je lično dostojanstvo i puna odgovornost za sve u vezi sa timom. Timska igra je iskrenost i potpuno odsustvo nepoverenja i sumnjičavosti. Timska igra je timski igrači koji cijene poštovanje i koji imaju sukobe na poslu. Takođe vam savetujemo da se upoznate sa našim materijalom o upravljanju projektnim timom, ličnom i timskom efektivnošću, odakle možete prikupiti mnogo korisnih praktičnih informacija.

Uspjeh tima - samo jedan vođa

Tim je sličan čoporu koji ima vođu. I kao što postoji samo jedan vođa u čoporu, mora postojati samo jedan vođa u timu, i svaki član tima mora jasno razumjeti tko je on. Vođa služi kao primjer za sve ostale, i on jednostavno mora biti poštovan od strane svog tima. U slučaju kada članovi tima ne poštuju vođu, svaki projekat se odmah spušta niz padinu. Poštovanje ljudi se ne može kupiti, ne može se prisiliti, ne može se prisiliti - može se i mora se zaraditi.

Kako lider može da zasluži poštovanje svog naroda? Odgovor je vrlo jednostavan: potrebno je iskoristiti sve prednosti jedinstva i staviti u prvi plan potrebe tima. Lider je primjer za svakoga posebno. Zbog toga bi on trebao posjedovati kvalitete kao što su poštenje, ravnoteža, pristojnost i objektivnost. Ako je vođa obećao nešto, provalit će u tortu, ali će zadržati riječ. Vođa tima je živo utjelovljenje timskih standarda, bez obzira u kojoj mjeri drugi članovi tima udovoljavaju ovim standardima.

Glavni zadatak lidera je da pomogne timu da postigne uspeh i realizuje projekat. Kao što vi sami savršeno razumete, ovaj posao nije za onesposobljene srce, jer zahteva ogromnu odgovornost. Glava uzima u obzir gledišta svakog svog štićenika, ali konačnu odluku donosi samo on sam. Zapamtite da je efikasan tim tim u kojem odluke lidera nisu sporne, čak i ako se te odluke razlikuju od uvjerenja, mišljenja i planova pojedinih ljudi.

Kohezija je najvažniji faktor u životu i radu tima

Organizacija rada tima treba uvijek biti izgrađena s osvrtom na koheziju. Rezultati koje tim postiže su direktna posljedica kvalitete njenih aktivnosti kao jedinstvenog organizma. Veoma je važno postići stanje jedinstva svih ljudi, jer samo u njoj se postiže efekat sinergije i svi pojedinačni elementi rade zajedno, ostvarujući najneizvesnije zadatke. Ako nema kohezije u timu, rezultati će biti osrednji, a sam projekt se može zaglaviti na licu mjesta sa najmanjim problemom.

Ako ste lider, treba da obratite maksimalnu pažnju na to da li je vaš tim ujedinjen. Ako iz nekog razloga osoba odbije da prihvati vaša pravila igre i pridruži se timu u potpunosti, ne treba oklijevati da otkrijete šta je u pitanju, riješite ovo pitanje ili zamijenite igrača. Situacija sa moralom tima je ista: ako padne, mora se odmah podići, inače će se dinamika kretanja tima početi gubiti.

Sve ostalo kohezija - jedan je od najvažnijih faktora koji utiču na mikroklimu tima. Jednostavno rečeno, što su vaši ljudi ljubazniji, to je manja vjerovatnoća da će doći do konfliktnih situacija, a rješavanje sukoba će biti pitanje pet minuta. Imajte to na umu bez izuzetka. Ali u svakom slučaju, dopunite svoja znanja i veštine informacijama iz našeg kursa o upravljanju konfliktima i upravljanju konfliktima i članku „Konflikti i strategije ponašanja u njima“.

Jedan od najboljih načina da se postigne kohezija tima je da se uradi nešto što nije povezano sa radom. Možete, na primer, organizovati korporativne žurke u prirodi, igrati fudbal ili paintball, otići na diskoteke ili u bioskop, igrati igre uloga. A za slučajeve u kojima su članovi tima na različitim mjestima u zemlji ili svijetu, grupni razgovori, online igre, pa čak i zajednička putovanja i putovanja su veliki. Kada se uspostavi prijateljstvo između članova tima, zajednički rad postaje mnogo ugodniji i zanimljiviji, a entuzijazam pobjeđuje.

Efikasan i uspešan tim treba stalne povratne informacije.

Kompetentan team building nam diktira još jedan postulat: da tim bude aktivan i da cveta, potrebno je stalno davati povratne informacije. Ali to znači da članovi tima ne bi trebali biti pravovremeno informisani o statusu projekta i najnovijim vijestima. Potrebno im je stalno komunicirati, konsultovati, biti zainteresirani za njih i njihov život.

Jednostavan način da ostanete u kontaktu je da okupite tim najmanje jednom sedmično kako biste podijelili nove informacije, razgovarali o zajedničkim poteškoćama, razgovarali o kolektivnim i individualnim postignućima. Ovaj pristup će, prvo, omogućiti svima da budu u toku s napretkom, a drugo, to će biti odličan način da se poveća moral, poveća kohezija i smanji situacija.

Ponekad se dešava da se ljudi ne mogu fizički susresti na jednom mjestu. U takvim slučajevima, preporučuje se da koristite komunikaciju putem e-pošte, e-poštu, forume ili privatne dijelove korporativne web stranice za komunikaciju s članovima tima. Slično tome, moguće je riješiti probleme u radu, poslati dokumentaciju i važne datoteke, distribuirati zadatke itd.

Međutim, ne zaboravite da je najbolja komunikacija živa komunikacija - bez ikakvih gadžeta, mailova i telefona. Uzmite u obzir neverbalnu komponentu komunikacije - sposobnost da vidite i prenesete neverbalne signale onima oko sebe uveliko povećava efikasnost komunikacije i čini život i rad mnogo zanimljivijim.

Svaki član tima treba biti nagrađen prema zaslugama.

Plaćanje za članove tima je raznoliko pitanje. Najbolje za efikasan rad tima je mogućnost da svaki učesnik dobije procenat komercijalne realizacije projekta.Osoba bi trebala osjetiti da je njegov rad cijenjen, a isto tako jasno shvatiti da će svaka "obrada" ići kako bi se nadoknadio i njegov novčanik.

Međutim, materijalna komponenta ne iscrpljuje temu nadoknade, jer za neke ljude moralno zadovoljstvo znači mnogo više od finansijskog. Polazeći od toga, trebalo bi nekako prikazati imena ljudi koji su uključeni u postizanje cilja: ako se radi o kompjuterskoj igri, naznačeni su u bodovima, ako je ispunjenje plana objavljeno na generalnoj skupštini, ako je pobjeda u natječaju napisana u pismu, itd.

Pohvala je veoma moćno sredstvo za održavanje pozitivnog stava i entuzijazma. Jasno je da svi već znaju da je učestvovao u projektu. Ali kompetentni lider će to učiniti da ga obeleži, štaviše javno i uz pomoć iskrenih reči, a ne izgovora kao što je "Odličan posao, Vasilije!" Ili "Nastavi, Petka!". Uporedite sa ovim: „Eugene, uradio si neverovatan posao na projektu. Bez vaših veština ceo tim bi morao da bude zategnut. Sajt radi savršeno, a dizajn je uglavnom izvan pohvala. Radila si predivno, Eugene! Sa vama, mi definitivno nećemo biti izgubljeni! ”Složite se da će, zajedno sa dobrim bonusima, ove reči podići na sedmo nebo, možda, svi.

Vođenje evidencije je sastavni dio timskog rada.

Timski rad podrazumeva visok nivo odgovornosti, posebno kada je u pitanju lider. Ako ste vođa tima, učestvujete u njegovom životu i upravljate njegovim radom, morate voditi beleške. Pragmatični ljudi kažu ovo: "Najgluplja olovka je bolja od najočiglednijeg pamćenja." Naravno, možete zapamtiti apsolutno sve, ali vam savjetujemo da budete praktičniji.

Sve što pregovarate sa svojim ljudima treba da bude zabeleženo u vašem dnevniku. Nesumnjivo je lakše pregovarati usmeno, ali zapisi pomažu da se brzo otkriju nedosljednosti i propusti. Osim toga, snimci omogućuju analizu situacije ne samo o pitanjima rada, već io situaciji u timu u cjelini.

Razmišljajući, planirajući, pokušavajući predvideti razvoj događaja, zapišite svoje misli - to će vam pomoći da budete spremni za nepredviđene okolnosti. Ko može napustiti tim? Ko može biti uključen u rad? Koji je najbolji način raspodjele nagrade? Odgovori na ova i druga pitanja pomoći će u pronalaženju zapisa.

I još nešto što se tiče evidencije: sve što se tiče zvaničnih pitanja (plate, obaveze, prava intelektualne svojine, rokovi, itd.) Treba dokumentovati, uključiti u ugovore, overene, ovjerene i potpisan. Mnoga pitanja je teško riješiti kada ne postoji "papirologija", gdje se piše šta, kako i zašto - to se mora uzeti u obzir da ne bi bilo u neugodnoj situaciji.

U timu ne bi trebalo da bude neefikasnih ljudi.

Team building je praktična aktivnost i, u određenoj mjeri, teška. Bez obzira koliko je neugodno, ponekad morate ukloniti slabe igrače iz tima. I to mora biti urađeno, inače ceo projekat za koji je tim kreiran može biti ugrožen.

Ako se jedan od članova tima ne nosi sa svojim zadacima, on donosi ostatak. Započeti je pokušati ispraviti situaciju, objasniti osobi ono što se od njega traži, što se od njega očekuje i zašto je važno. Za veći efekat ne možete biti ograničeni na usmeni razgovor i poslati mu službeni dokument. Ako nema promene u radu takvog igrača, on će izgubiti poverenje i podršku drugih u tren oka. A to negativno utiče na koheziju, timski duh i produktivnost cijelog tima. Osim toga, nedostatak promjena sugerira da osoba ne brine o timu i zajedničkim ciljevima.

U takvoj situaciji, najbolje rješenje bi bilo eliminirati neučinkovitog igrača i zamijeniti ga.Suze, zakletve i obećanja da se ispravi u kalkulaciji ne idu - morate pogledati samo u očima činjenica. Uprkos tome, mnogi menadžeri, zbog mekoće svog karaktera, neiskustva, ili nekog drugog razloga, pokazuju preterano zadovoljstvo prema članovima tima koji zaostaju, dopuštajući im da se izvuku. Takva organizacija rada kolektiva nije dobra. Davanje šanse za korekciju je jedna stvar, ali preterana briga za ljude koji podrivaju efikasnost cijelog tima je druga stvar.

Naravno, može biti okrutno odvesti osobu iz tima, ali team building nije vrtić, a za slabe nema mjesta. Zato kritički i objektivno procjenjujte svoje ljude, pustite one koji zaostaju da se oporave, ali ako se ništa ne promijeni, krenite bez žaljenja, ali bez takvih ljudi u timu.

Druga lekcija našeg kursa postavila je za sebe zadatak da formira opštu ideju o tome koja pravila i principi se koriste za formiranje uspešnog tima i na šta treba obratiti pažnju dok se njime upravlja. Vođeni ovim informacijama, moći ćete se značajno približiti stvaranju takvog tima koji će postati vaša druga porodica. A da bi ova porodica vremenom postala jača i dobila snagu, morate naučiti da okupljate ljude.

U trećoj lekciji ćemo razgovarati o glavnim pitanjima vezanim za izgradnju tima. Naučićete kada i zašto je potrebno stvoriti kohezivan tim, koji su uslovi za formiranje kohezije i šta je interesantno za ovaj proces. Takođe ćemo dati nekoliko efektivnih preporuka na ovu temu i dati primjere aktivnosti za okupljanje timova.

Želite li testirati svoje znanje?

Ako želite da testirate svoje teoretsko znanje o kursu i razumete kako vam odgovara, možete uzeti naš test. U svakom pitanju samo jedna opcija može biti ispravna. Nakon što odaberete jednu od opcija, sistem automatski prelazi na sljedeće pitanje.

Podsjećamo vas da je za rad ispravno potrebno omogućiti kolačiće, javascript i iframe. Ako ovu poruku vidite dugo vremena, onda postavke vašeg pretraživača ne dozvoljavaju našem portalu da radi u potpunosti.