Kako da podčinjene rade, zaboravljajući na lenjost

Kako natjerati ljude da rade? Ovo pitanje je nastalo u trenutku kada su se pojavili prvi šefovi i podređeni. Za robove i kmetove postojao je jedan način - kazna. Ne ovisi toliko o djelu krivca koliko o karakteru (a ponekad io raspoloženju) vlasnika. U današnjem slobodnom društvu i dalje je relevantno pitanje kako natjerati ljude da rade. Kategorije ovih ljudi koje treba prisiliti da rade su različite, na primjer, radnici velikog preduzeća, zaposleni u odjelu, članovi domaćinstva i tako dalje. Pristup svima bi trebao biti drugačiji, ali suština je ista - motivacija. To znači da svaka osoba mora znati i razumjeti radi onoga što će potrošiti svoju snagu i energiju. Razmotriti kako organizovati motivaciju u različitim radnim kolektivima.

Razviti osjećaj vlasništva u zaposlenicima

Da se mentalno vratimo pre 100 godina. Na početku formiranja sovjetske vlade nije bilo apsolutno nikakvog pitanja o tome kako natjerati ljude da rade. Svi su živeli sa mišlju da su oni gospodari svoje zemlje, odnosno svog preduzeća. Ljudi bez bonusa i podsticaja premašili su plan, napravili desetine racionalnih predloga, radili bez odmora i vikenda. Kasnije je ovaj pristup označen i ismejan, ali ne svima. Na primjer, mudri Japanci su imali koristi od toga. Ne, nisu prenijeli privatna preduzeća u vlasništvo radnika, ali su u svoju svijest usadili ideju da je to NJIHOVO poduzeće, Njihova organizacija. Sada je svaki Japanac ponosan na svoju kompaniju i nastoji joj donijeti najveću moguću korist.

Veoma je korisno za naše menadžere da postignu isti stav prema svojoj brizi, kompaniji, odeljenju sa svim zaposlenima. Kako to učiniti? Privucite ih u upravljanje proizvodnim procesom. To jest, svaki od njih će ostati inženjer, tokar, čistač i tako dalje, ali svi će shvatiti da prosperitet čitavog posla zavisi od njegovog rada. Ali uspešna kompanija je stabilnost za same radnike, njihove visoke plate, sve vrste bonusa i drugih privilegija.

Kreirajte kvalitetne šolje

Ovaj pristup je široko uveden u proizvodnju od strane istih Japanaca. Oni u svakom preduzeću imaju grupe ljudi (krugovi), čiji članovi nastoje da povećaju produktivnost svog odeljenja, kompanije ili firme. Istovremeno nastoje da poboljšaju kvalitet svojih proizvoda. Jednom nedeljno, ovi krugovi kvaliteta održavaju sastanke na kojima razmatraju načine za poboljšanje performansi proizvodnje, pomažu onima koji zaostaju, rešavaju probleme sa menadžmentom o tome šta ih sprečava da povećaju efikasnost, odnosno aktivno su uključeni u upravljanje.

Menadžeri takvih preduzeća ne razmišljaju o tome kako da navedu ljude da rade. Malo izmenjena ideja o vlasništvu Japanaca je veoma efikasna. Ovde je motivacija jednostavna - što je moja kompanija uspešnija, ja bolje živim. Uostalom, nije tajna da u neprofitnim preduzećima radnici ne samo da ne vide bonuse, oni im čak ne daju ni punu zaradu.

Potaknite materijalno

Pod istim sovjetskim režimom, apsolutno sva preduzeća su dobijala razne nagrade. Oni su dobili ne samo za preterano ispunjenje plana, već i za uvođenje korisnih ponuda, za osvajanje takmičenja i tako dalje. I od ovog principa ne treba odustati. Materijalno ohrabrenje je pravi odgovor na pitanje kako učiniti osobu učinkovitijom. Najlakši i vremenski provjereni pristup je postavljanje standarda.Mogu se odnositi ne samo na broj proizvedenih kvalitetnih dijelova, već i na broj prodaje ili povećanje bilo kojih pokazatelja. Veoma je važno da zaposleni mogu dobiti informacije o rezultatima svojih aktivnosti i uporediti ih sa rezultatima pobjednika. Radi jasnoće, poželjno je da se stavi na uočljivo mjesto kutak u kojem će biti postavljeni rezultati najboljih radnika.

Raise Wages

Način nagrađivanja za ispunjenje normi ne može se koristiti u svim preduzećima. Na primer, koje norme mogu biti u školi ili u bolnici? Kako da podčinjeni rade u takvim preduzećima? U praksi, to pokazuje djelotvornost dodjele kategorija. Da bi dobio više, zaposleni mora da ispuni niz uslova navedenih u "Klasifikacionim zahtevima". Ali, kao šef, možete postaviti dodatne kriterijume koje treba dostaviti svakom zaposlenom. Na primjer, povećanje plaće svih zaposlenih u odjelu za 20% zbog odsustva pritužbi pacijenata i njihovih rođaka. Da bi ovaj indikator bio istinit, potrebno je da napravite posebnu stranicu na kojoj ljudi mogu pisati anonimno. Korisno je da i vaši zaposlenici učestvuju u raspravi o tome zašto moraju povećati svoje plate. Tada će je percipirati kao izraz svoje volje. Kriterijum dat u našem primjeru će stimulirati osoblje odjela ne samo da dobro radi, već i da od istih zahtijevaju od svojih drugova.

Povećanje plata ne bi trebalo da zameni bonus. Treba ih ostaviti i dati ljudima za bilo kakve dodatne pokazatelje.

Ruke u nagradama i poklonima

Da li je moguće da ljudi rade bez obećanja za njih? Naravno, možete. Za svako preduzeće pogodan je način davanja poklona uglednim zaposlenima. Možete zamisliti desetine opcija - ulaznice za filmove, novu elektrotehniku ​​(TV, glačalo), nominalne sate, plaćeni stol u restoranu i tako dalje. U ovom slučaju, ne toliko važan dar kao procedura za njegovu isporuku. Trebalo bi da bude ozbiljno. Lider je obavezan da svi prisutni kažu da svako može postići takav uspeh. Takođe je korisno najaviti da će sledećeg meseca, po rezultatima radnih dostignuća, biti nagrađeni najbolji zaposleni.

U prošlosti je entuzijazam ljudi bio pojačan ne samo darovima, već i pismima, prolaznom zastavicom, drugim atributima, koji su takođe bili veoma ozbiljno predstavljeni. Ali u kapitalističkom sistemu takva motivacija se ne opravdava uvijek.

Ova metoda motivacije je stara koliko i naš svet. Kazne su primijenjene u svakom političkom sistemu i na svim nivoima proizvodnje. Sada su mnogi poslodavci primorani da rade na ovaj način. Napominjemo da je metoda validna samo u preduzećima koja zaposlenima pružaju uslove da je šteta izgubiti. Ako zaposleni ne poseduje ništa, ako nađete na desetine takvih slobodnih mesta u vašem lokalitetu, ako su plate u vašem preduzeću preniske, sa kaznama ćete postići samo fluktuaciju osoblja, a ne povećanje efikasnosti rada.

Naravno, postoji mnogo prekršaja za koje je nemoguće ne kazniti. Na primjer, krađa, namjerno oštećenje imovine, sabotaža, distribucija informacija koje narušavaju ritam rada i druge. Jer greške u zadatku takođe moraju biti kažnjene, ali prvo morate razumeti razlog za nedolično ponašanje. Možda je vaš zaposlenik upropastio dio jer nije imao kvalitetan alat, a grafikon je pogrešno nacrtan, jer mu niko nije objasnio kako da to uradi. Razumejući razlog za grešku, menadžer mora odlučiti koji će oporavak biti. U nekim slučajevima, dovoljno je samo mirno razgovarati sa podređenim, tako da on sam počinje da teži da radi bolje.

Postoje i situacije u kojima se oporavak treba obavljati otvoreno, u prisustvu drugih zaposlenih.

Pomozite da napravite karijeru

Kako to učiniti bržim i boljim? Pogledajte svoje zaposlene. Među njima će svakako biti onih koji žude za samoostvarenjem, samopotvrđivanjem, novim dostignućima. Ne držite ih pod kontrolom. Dajte im priliku da se izraze. Podsticati njihovu želju za daljim obrazovanjem i razvojem srodnih zanimanja. Pohvala za inicijativu. Ako će tako težak radnik videti vaš interes, "krila će rasti" iza njegovih leđa. On će “izgoriti” na poslu, nastojati da sve uradi na najbolji mogući način. Možete sigurno dati toj osobi višu poziciju, dodijeliti mu odgovornije zadatke. Bez sumnje, to će donijeti opipljive koristi vašoj kompaniji. Uvidjeti da je rast karijere moguć u vašoj kompaniji i drugi zaposleni će biti ohrabreni da rade bolje.

Pokažite osobni primjer

Lični primer je jedan od najefikasnijih načina da se utiče na podređene. Radi besprijekorno. Posebno je djelotvorna ako morate prisiliti rad vikendom. Pravo na odmor je zapisano u Ustavu. Sveto je, ne može se slomiti. Ali u svakoj proizvodnji postoje vanredne situacije i nepredviđene okolnosti, kada se pravila moraju povući.

Ako imate sličnu situaciju, možete obećati zaposlenima dvostruko ili trostruko plaćanje za rad vikendom, možete im dati malo slobodnog vremena, ili možete ići na posao tog dana i (figurativno govoreći) stajati na stroju. Ako je vaš tim mali, završni akord za vikend može biti zajednička čajanka. Ne samo da će neutralizirati nezadovoljstvo nekih zaposlenih, već će poslužiti i za okupljanje tima, njihovo razumijevanje da ste svi jedan tim istomišljenika.

Konkurencija

To su i vijesti iz prošlosti. U SSSR-u, socijalistička konkurencija bila je jedna od najčešćih metoda povećanja efikasnosti rada. Može li takva tehnika sada raditi? Odgovor zavisi od veličine vaše kompanije. Naravno, ako se tim sastoji od samo nekoliko ljudi, od kojih svaki ima različite odgovornosti, smiješno je organizirati natjecanje između njih. Ako u vašoj produkciji ima najmanje dve radionice ili dva odeljenja, veoma je važno organizovati takmičenja između njih. Po kojim kriterijumima ocjenjuju uspjeh, odredite sami ili u suradnji s predstavnicima trgovina. Ne zaboravite da pobjednik mora biti ohrabren u svečanoj atmosferi. Konkurencija je prikladna u istoj radionici, ako njeni zaposlenici proizvode isti proizvod, bilo da se radi o prodaji automobila u auto salonu, šivenju papuča ili uzgoju krastavaca.

Šta ako ste primorani da radite na odmoru?

Zaposlenom koji ne želi raditi dok je na odmoru može se savjetovati da isključi telefon ili ode negdje da se opusti. Što ste dalje od svoje proizvodnje, teže je prisiliti vas da prekinete svoj odmor.

Šta treba da učini menadžer ako postoji takav problem u proizvodnji, sa kojim se može baviti samo zaposlenik koji je otišao na odmor?

Naravno, možete mu obećati zlatne planine. Ako je u iskušenju, on će čak doći na posao iz Turske ili Egipta.

Međutim, mnogo je razumnije da nemate nezamjenjive stručnjake u preduzeću. To znači da je neophodno sprovesti obuku iz srodnih specijalnosti, organizovati obuku i prenositi iskustvo. Onda ne morate prisiliti svoje zaposlene da prekinu odmor, jer će svaki od njih imati zamjenu.

Da li moram da nateram njihove voljene da rade?

U porodici mogu raditi:

U modernoj Rusiji, većina porodica se smatra normom kada i muž i žena rade. To im pomaže da ostvare sebe, povećaju prihode, osjete potrebu društva. Međutim, procenat porodica u kojima radi samo muž raste, a žena dobija ulogu čuvara ognjišta. To jest, postoji tendencija da se vrati na prošle tradicije.Čak možete čuti i mišljenje da pristojni ljudi ne prisiljavaju žene da rade. To je donekle tačno, jer žena koja lavovski dio vremena posvećuje proizvodnji ne može posvetiti dovoljno pažnje svojoj djeci i suprugu. Mnogo bolje kad ostane kod kuće i drži ovo vrlo porodično ognjište. Međutim, ne slažu se sve dame s tim, mnoge moderne djevojke i žene žure na posao, čak i bez potrebe za novcem.

Ispostavlja se da nije uvijek potrebno prisiljavati ljude na rad.

Kako poboljšati produktivnost lošeg izvođača

Mora se reći da je ponekad veoma teško baviti se zaposlenim koji se iz nekog razloga ne nosi sa svojim dužnostima. Neki od podređenih rade loše, ali se odupiru svakom savetu i ne traže povratnu informaciju. A neki ne ispunjavaju uslove, ali se osećaju prilično udobno, jer čak ni ne shvataju da imaju problema. A ima i onih čija je izvedba konstantno niska, i oni su toga svjesni, ali ih uopće ne zanima.

Koji god bio razlog lošeg učinka jednog od podređenih, zadatak supervizora je uvijek isti - pronaći načine na koje bi svi mogli da se natjeraju da rade kako se očekuje. Šta možete, kao menadžer, učiniti da biste poboljšali svoju produktivnost?

• Za početak, vi sami morate vjerovati da se svatko može promijeniti na bolje. Ako ste unapred uvereni da zaposleni ne mogu da postignu bolji rezultat, onda nećete biti u mogućnosti da ih podržite, nećete biti u mogućnosti da se fokusirate na rešavanje problema i nećete videti nikakve šanse da maksimizirate svoje skrivene snage i mogućnosti. I sve zato što ćete osjetiti da je sve ovo beskorisno! Podsvjesno, mi uvijek djelujemo u skladu s onim što vjerujemo. Dakle, ako ste sigurni da će vaši podređeni moći postići bolje rezultate, onda ćete imati jaku motivaciju da im pomognete u tome. Osim toga, misleći da vaši podređeni mogu biti odlični radnici, stvorit ćete atmosferu prihvaćanja koja će im pomoći da lakše riješe svoje probleme.
• Saznajte kako pronaći glavne probleme. Bez toga ne možete pronaći prava rešenja. Ako vam je teško saznati razloge za loše rezultate podređenih, počnite sa postavljanjem sljedećih pitanja:

1. “Da li on (ili ona) razume šta je u njegovom krugu odgovornosti?” Ovo pitanje prvo treba da postavite, jer neki zaposleni ne mogu da se nose sa postavljenim zadacima samo zato što suština njihovog rada nije jasna. U ovom slučaju, zadatak nije da se radi, već da se objasni šta treba uraditi i kako.
2. “Da li on (ona) zna o standardima performansi?” Ovo pitanje bi takođe trebalo da bude među prvima jer neki od vaših podređenih ne razumiju od kakvih se performansi očekuju.
3. „Nije li zadatak previše jednostavan i ne podudara se sa njegovim (njenim) interesima?“ Jer ako nema interesa za rad, onda neće biti motivacije da se radi bolje.
4. „Da li postoje bilo kakve poteškoće u organizovanju rada ili ograničavanju resursa koje sistem pruža za izvršavanje zadatog zadatka?“
5. „Da li nedostatak kompetentnosti nije razlog za neadekvatno obavljanje posla? Da li je radnik dobio dovoljnu obuku ili trening? ”
6. „Da li se radnik osjeća neprepoznatim ili nedovoljno nagrađen za svoj rad?“
7. „Da li je osobni problem zaposlenog razlog? Ili zdravstveni problem? Ili finansijski problem?
8. „Da li se zaposleni oseća nesigurno ako preuzme odgovornosti koje su mu previše teške?“
9. "Ima li pritisaka ili negativnog uticaja na zaposlene od kolega?"

Postavljajući sebi ova pitanja, moći ćete brzo i efikasno pronaći uzrok neefikasnog rada podređenog.

• Kada pronađete uzrok, pokušajte da pronađete efikasan metod za rešavanje problema.Na primer, otkrili ste da je njegova nesposobnost bila uzrok lošeg učinka vašeg podređenog. Šta učiniti u ovom slučaju? Postoji nekoliko opcija:

1. Job review,
2. Retraining,
3. Prenos na drugo radno mesto,
4. Dismissal

Naravno, svaki slučaj se mora razmatrati na individualnoj osnovi.

• U nekim slučajevima, kako bi se zaista potaklo nekoga od podređenih da radi, kao što se i očekivalo, potrebno je poduzeti disciplinske mjere.

Ali ovo drugo - kako možete prisiliti podređene da posmatraju radnu disciplinu - vredi govoriti detaljnije.

Kako sprovesti radnu disciplinu

Nadzor nad drugima može biti veoma težak zadatak. Osoba koja voli sve što može bez incidenta može se osjećati posebno neugodno u ulozi lidera. Često, vođa tima mora da preduzme disciplinske mere zbog lošeg učinka ili kršenja discipline. Neophodno je da se disciplinske mere preduzmu profesionalno i kompetentno. I, naravno, razumno. Prva stvar koju menadžer mora da uradi je da dobije sve činjenice o prekršaju. Da biste to uradili, vredi detaljno istražiti problem, postavljajući sva pitanja o kojima smo već govorili.

Nakon što se sve činjenice istraže, menadžer treba da se upozna sa ličnim dosijeom zaposlenog kako bi utvrdio da li je ovaj imao slične probleme u prošlosti. Potrebno je uzeti u obzir i dob podređenog i njegovu starosnu dob. Lične karakteristike takođe moraju biti uzete u obzir: da li je kršenje namerno izazivano i nije li druge članove kolektiva nagnalo na kršenje? Ako je takvo kršenje ili ponašanje neuobičajeno za tog zaposlenog, onda je neophodno uzeti u obzir i spoljne faktore: da li je opterećenje na njega nedavno povećano i da nisu dodane nove odgovornosti?

Kada je menadžer uvjeren da je preduzimanje disciplinskih mjera još uvijek neophodno, sljedeći korak je utvrditi koje će to mjere biti. To može biti usmeni prijedlog, pismeno upozorenje, novčana kazna, degradacija, pa čak i otpuštanje. Kada se primjenjuju disciplinske mjere, najbolje je dokumentirati ove mjere. I kako prijaviti kaznu podređenom koji je iz nekog razloga počeo loše raditi? Najbolje od svega, neposredni nadređeni je pozvao svog podređenog, rekavši direktno ono što je uzrokovalo nužnost razgovora s njim. Zaposlenom treba omogućiti da izrazi svoje viđenje incidenta.

Ne dozvolite da se situacija oblikuje na takav način da zaposleni koji je učinio prekršaj postane "ratoborna" stranka sa vama. Ako u nekom trenutku smatrate da možda ne znate sve činjenice, ne biste trebali nastaviti da insistirate na optuživanju podređenog o nemaru. Možete mu reći da ćete dublje proučiti problem i kasnije se vratiti na ovaj razgovor. Preporučljivo je da podređenom date tačno vreme kada ste spremni da nastavite da rešavate problem - za dva sata, na primer, dva dana ili nedelju dana. Zavisno od toga koliko vremena vam je potrebno da u potpunosti razmotrite sve činjenice.

Bez obzira na vrstu kazne za zaposlenika, on mora biti barem verbalno dat, da tako kažem, plan za ispravljanje svog ponašanja. Trebalo bi da ima ideju o tome šta ga tačno čeka u budućnosti, ako će prekršaj ponovo biti zabeležen, i kako tačno treba da promeni svoj stav prema radu. Pobrinite se da je sve podređenom jasno, i neka on postavlja bilo kakva pitanja u vezi sa svojim “planom korekcije”.

Ako menadžer ispravno izabere mjere uticaja na podređenog i istovremeno je siguran u svoju odluku, zaposleni će se savjesno pridržavati predviđenih mjera i uvijek će se sjetiti da će u budućnosti u potpunosti ispuniti svoje službene dužnosti i slijediti politiku upravljanja.

Kao menadžer, šta treba da zapamtite kada vodite proceduru za kažnjavanje podređenih? Ne zaboravite:

• Sve odluke moraju biti donesene u skladu sa zakonskim propisima,
• Sve disciplinske mjere moraju biti dokumentirane.Uključujući i razloge za kršenje radne discipline, prethodne incidente, provjeru da li je zaposlenik informisan o mogućim posljedicama lošeg rada. Dokumentacija je potrebna kao dokaz u slučaju poduzimanja pravnih radnji,
• Neophodno je osigurati da se problem zaista pojavi krivnjom samog zaposlenog. I ne kažnjavaju podređenog, ako faktori koji su ga sprečili da radi u potpunosti, nisu bili pod njegovom kontrolom.